VIOLENCIA Y EMPLEO UN RIESGO LABORAL EN ASCENSO (Por Rogelio Navarro)

Las nuevas presiones que impone el mundo del trabajo, la actual crisis económica, las fusiones, las reestructuraciones, la búsqueda de la productividad máxima, los ritmos desenfrenados, el paro, la precariedad en el empleo, las altas tasas de trabajo temporal vienen favorecido el fenómeno del mobbing, que tiende a acentuarse con la evolución de las formas en que se organizan las empresas. Los cambios en el mercado de trabajo son el punto de partida para unas condiciones laborales radicalmente diferentes. Aunque todavía persisten los riesgos laborales clásicos, cada vez es mayor el protagonismo de los factores de riesgo psicosocial y del estrés laboral derivados de nuevas formas de organización del trabajo.


Los dos cambios más relevantes en la organización del trabajo probablemente han sido la flexibilización del empleo y la intensificación del trabajo. Consecuencias derivadas del impacto de la globalización, la innovación tecnológica y las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC), los nuevos modelos organizativos y de gestión gerencial, la descentralización productiva y las nuevas formas de especialización, flexible, la progresiva terciarización de las actividades económicas, su funcionamiento en redes jerarquizadas o las estrategias de deslocalización, hacen previsible que vengan cobrando más importancia y relevancia los riesgos psicosociales.


Es posible afirmar que, hoy en día, la violencia laboral, "mobbing", es una realidad en la empresa española. En este mundo económico-laboral se impone el “todo vale” con tal de obtener el mayor beneficio económico o un mayor prestigio social, lo que se traduce en la desregularización de las Relaciones Laborales. Es decir, una de las partes de la relación laboral pueda actuar impunemente frente a la otra, imponiendo condiciones laborales nefastas o provocando situaciones en las que se hace la vida imposible al otro/a, desprestigiándolo frente a los demás y consiguiendo lo que por propia iniciativa no consigue: forzar al trabajador o trabajadora a que sea él mismo el que pida la resolución del contrato de trabajo o que pacte con la empresa su salida de la misma.


Los cambios en el nuevo escenario de la economía mundial han obligado a las empresas a adoptar nuevos enfoques y modelos de organización y gestión. Nueva tecnologías, nuevas tareas, nuevos roles y una mayor competitividad laboral a los que el factor humano debe hacer frente. Unos hechos que advierten de lo que muchos teóricos han venido anunciando como el fin de la organización productiva tradicional. Una situación que, de verse desbordada, puede suponer una sobrecarga para el trabajador derivando, contrariamente, hacia una desmotivación, abandono, malestar… en definitiva, cualquier consecuencia directa o indirecta de estrés ocupacional.


De hecho, estadísticas e informes coinciden en señalar que, mientras se estancan los Riesgos Laborales tradicionales, aumentan cada vez más la prevalencia de síntomas asociados al estrés. Paradójicamente, a pesar de la alta incidencia y las evidentes consecuencias, tanto físicas como económicas del estrés ocupacional, este factor sigue estando insuficientemente tratado a nivel legislativo y empresarial. Por otro lado, numerosos estudios nos alertan de los síntomas y efectos de este malestar, así como de las medidas de prevención óptimas a seguir.