miércoles, 22 de septiembre de 2010

TIPS PARA NO ABANDONAR EL TRABAJO (Por Trabajo y Capital Humano)

¿Cuántas veces por razones extralaborales las mujeres deben abandonar su trabajo? Rendirse ante el primer obstáculo no debería ser una opción. A continuación brindamos una serie de claves que se pueden tener en cuenta a la hora de intentar conservar el puesto laboral.

En tiempos de crisis se torna extremadamente difícil conservar el empleo, es por eso que valores tales como la flexibilidad, la estabilidad y la confianza parecen tornarse inexistentes. ¿Por qué es tan importante conservar el trabajo? Según Natalia Gherardi, directora ejecutiva del no gubernamental Equipo Latinoamericano de Justicia y Género (ELA) “si se piensa en superar las desigualdades de género sobre la base de la autonomía económica, es importante pensar en inserción laboral y en el mercado de trabajo”

Veamos a continuación algunas claves:
Lograr consenso con el jefe: “La clave para lograr esa flexibilidad humana es el consenso entre el jefe inmediato y el recurso, por supuesto que hay variables según el tipo de puesto, funciones o roles que se deben adecuar según las características del empleo”, aclara al medio On24 la Lic. María Amelia Videla, gerente de Responsibilidad Social y Asuntos Públicos sobre conciliación de la vida laboral y familiar de la empresa Manpower.
Lograr un acuerdo y un consenso con el encargado de controlar el trabajo es esencial ya que la comunicación debe ser un factor esencial a la hora de intentar pedir mayor flexibilidad o mayores beneficios.

Mantener un equilibrio: En España existe algo que se denomina conciliación que tiene como objetivo mantener un equilibrio y aliviar la tensión entre las partes. Conservar la calma y mantener la diplomacia a la hora de hablar, expresarse y establecer un contacto con los jefes inmediatos debe ser algo esencial, ya que muchos estudios de comportamiento comprueban que la mayoría de las veces no interesa lo que se está diciendo sino las formas de expresión.

Ser conocido: Creerse grande y parecerlo, es muy importante para conservar un puesto laboral. Pasar inadvertido puede ser un factor de alto peligro cuando los jefes inmediatos deben hacer una selección de personal. Ser más que un simple empleado debe ser el objetivo, ya que hacer notar los logros y potencialidades de las actividades que se desarrollan es una cuestión que tiene un peso extremo al inclinar la balanza para el lado del trabajo. "Es muy importante que el empleado tenga flexibilidad para, por ejemplo, hacer un reemplazo de un compañero", enfatiza la gerente general de Manpower Colombia Rosalba Montoya Pereira al medio Semana.com. De esta forma la disponibilidad y actitud para asumir nuevos roles cuando las circunstancias lo requieran es muy importante ya que luego se hace mucho más fácil al pedir por mayores beneficios.

Encontrar un oficio propio dentro de la empresa: En la carrera por la diferenciación, especializarse en algo que el resto de los empleados no puedan hacer, es una cuestión que brinda mayor fortaleza a la hora de que los jefes elijan a quién echar. Dedicación y creatividad se convierten en valores más que importantes, ya que poner énfasis a cuestiones novedosas o aun inexploradas es una carta que puede hacer crecer a la empresa y a uno mismo.

Muchas veces la flexibilidad en el ámbito laboral es esencial para poder dejar rienda suelta al talento particular, sin embargo algunas empresas no incursionan en estas cuestiones y ejercen factores de presión muy estrictos. Para la Lic. Videla esto no debería ser así, según su postura, las empresas deben otorgar flexibilidad a sus empleados porque de esta forma es que se logra un buen ambiente laboral en donde hay un constante feedback entre jefes y empleados.

LOS DIRECTIVOS NO MOTIVAN A SUS EMPLEADOS (Por Right Management)

Un estudio de Right Management descubrió que las empresas no responsabilizan a sus directivos de la motivación de los empleados y del compromiso que éstos tienen con su trabajo. Los autores de la investigación afirman que en un mundo que presenta cada vez más retos, las organizaciones no se pueden permitir el lujo de no preocuparse ni de no establecer estrategias formales para la formación de líderes capaces de motivar a sus equipos, ya que esto influye directamente en los resultados de la empresa.

El papel de un líder o de un directivo de una compañía no se limita sólo a administrar y a dirigir las funciones que están directamente relacionadas con el negocio, sino que también se extiende a la parte de convertirse en un empleado ejemplar y de crear equipos de trabajo comprometidos, motivados, que se sientan valorados y que cuenten con las condiciones para aportar su mayor potencial a la empresa.

Por ese motivo resultan inquietantes los resultados de un nuevo estudio de la firma Right Management que realizó una encuesta a más de trescientos cincuenta profesionales de recursos humanos en la cual les preguntó si sus organizaciones responsabilizaban a los líderes de la motivación de los empleados.

De acuerdo con los resultados de la investigación, uno de cada tres líderes o directivos no son responsabilizados de los niveles de compromiso de los empleados dentro de sus organizaciones, lo cual es una cifra bastante alta, teniendo en cuenta lo que se espera de un líder dentro de un equipo de trabajo.

Como explica Michael Haid, vicepresidente de Global Solutions en Right Management, “Si los líderes no son responsabilizados de la motivación o el compromiso de los empleados, entonces a los empleados les falta dirección y se quedan en el aire. Nosotros sabemos por nuestras investigaciones que el liderazgo efectivo afecta las medidas del negocio que están atadas al desempeño de la organización”.

Liderazgo efectivo y motivación de los empleados = mejores resultados globales
De acuerdo con la investigación de Right Management, solo 18% de los participantes de la encuesta afirmaron responsabilizar consistentemente a los líderes de sus organizaciones del compromiso de los empleados con la empresa; 46% dijeron hacerlo a veces, aunque no de manera formal; 33% aseguraron no hacerlo; y 3% respondieron no tenerlo claro.

El tema no debe abordarse sólo desde el punto de vista de lo que deben o no deben hacer los líderes y directivos de las compañías, sino también desde las repercusiones –positivas y negativas- que puede desencadenar esta responsabilidad específica para asegurarse de que los resultados de cada equipo de trabajo, y de la compañía en general, sean los mejores posibles.

Haid afirma que “Los comportamientos que más influyen en el compromiso -como demostrar que se valora a los empleados- tienen que estar unidos a las expectativas de desempeño. Después se vuelve un mecanismo de responsabilidad”.

Se trata de algo que debería hacer parte de las estrategias globales de una empresa y de los departamentos de recursos humanos: educar líderes que comprendan y se identifiquen con una visión mucho más global y que va más allá de manejar un grupo de personas, llegando a guiarlas de manera efectiva, a hacerles saber lo importantes que son y a mostrarles que si ellos cumplen sus metas, la compañía estará mucho mejor.

Es un reto y es diferente para todos, pero se puede
Los autores de la investigación explican que muchas compañías no saben cómo identificar los comportamientos que más fomentan el fuerte compromiso y la motivación de los empleados. Pero, precisamente, si hay una debilidad, se deben tomar medidas para contar con una buena formación de líderes que conozcan los mecanismos más eficaces para que sus equipos de trabajo evolucionen, estén más satisfechos y, por lo tanto, produzcan mejores resultados.

El estudio aclara que no se puede hablar de estrategias que funcionen igual para todas las compañías ni en todas partes del mundo, ya que las circunstancias de cada empresa son diferentes, y que el compromiso de los empleados es un gran reto, pero, asimismo, asegura que en un mundo lleno de competencia las empresas no se pueden dar el lujo de descuidar el desarrollo de sus líderes.

Podemos concluir con unas palabras de Haid sobre la relación entre líderes que motiven y comprometan a sus empleados y el impacto que esto tiene sobre el desempeño de la empresa: “El balance de los resultados del negocio depende de llevar los líderes al tope de su potencial con la máxima eficiencia. Ellos son los jugadores clave que pueden impactar directamente el compromiso y la productividad de la fuerza de trabajo, así como la moral y la tasa de retención… todo de cara a un mejor desempeño general del negocio”

DIRECTIVOS: MEDIDAS CONTRA EL STRESS DE LOS EMPLEADOS (Por Buck Consultants)

El estrés en el lugar de trabajo ya es parte de la lista de preocupaciones de los cuadros directivos. De acuerdo con un nuevo estudio de la firma Buck Consultants, los empleadores son cada vez más conscientes de las consecuencias negativas que el estrés de sus empleados ocasiona en los negocios: gastos de salud,absentismo y menor productividad. Por ello están tomando cartas en el asunto y creando nuevas estrategias para lograr un ambiente de trabajo sano y productivo.

El estrés laboral no es nada nuevo, pero sí puede decirse que hoy sus niveles son mayores o, por lo menos, que son más difundidos y más tenidos en cuenta. En un mundo en el que hay cada vez menos tiempo para todo y en el que la crisis económica y el desempleo hacen parte de los pensamientos diarios de millones de personas, el estrés ha logrado apoderarse de la salud y la mente de muchos, causando fuertes desequilibrios en los aspectos personal y laboral de la vida de estas personas.

Por otra parte, los empleadores se han dado cuenta de lo que está ocurriendo y han tenido que enfrentar las consecuencias de trabajar con un personal agobiado por el estrés, el cansancio y las preocupaciones, lo que los ha llevado a revisar causas y a crear estrategias, de manera que la productividad de las empresas no se vaya a pique y que determinados gastos relacionados con la salud de los empleados no se disparen.

Una nueva encuesta de la firma consultora Buck Consultants llamada “Stress in the workplace” (Estrés en el lugar de trabajo) encontró que los empleadores comprenden los efectos perjudiciales que el estrés laboral tiene sobre las compañías y que están intentando responder con diversas estrategias para atacar el estrés y ayudar a sus trabajadores a superarlo.

La firma consultora analizó las respuestas de más de doscientos cincuenta directivos representantes de más de doscientas empresas de diferentes tamaños e industrias.

Sobrecostos producidos por el estrés laboral
El estrés laboral no solo afecta el ambiente de trabajo general de una organización y el grado de satisfacción de quienes dedican sus días a ella –lo que, en sí mismo, ya es bastante grave y perjudicial-, sino que también se manifiesta en aumentos de costos de determinados aspectos, llevando a que los directivos enciendan las alarmas y revisen la situación para tomar cartas en el asunto.

Según el estudio realizado a partir de las respuestas de los participantes, hay aspectos de una organización que se ven fuertemente influenciados por los niveles de estrés de los empleados: 82% de quienes respondieron afirmaron que los costos de asistencia en salud de sus compañías se ven significativa o moderadamente impactados por el estrés de los trabajadores; 79% dijeron ver un impacto significativo o moderado en el absentismo; y 77% aseguraron ser testigos de un impacto significativo o moderado en la seguridad en el lugar de trabajo.

Y es que, como ya ha sido confirmado por numerosos estudios relacionados con la salud, el estrés tiene una relación directa con un sinnúmero de enfermedades, lo que, lógicamente, lleva a que los trabajadores enfermen, necesiten diversos tratamientos médicos y tengan que faltar al trabajo. Esto sumado a que una persona enferma, débil, preocupada y deprimida jamás podrá aportar el máximo de sus capacidades.

Se trata de una situación preocupante, pero lo fundamental es tener claro lo que sucede y hacer algo al respecto. Barry Hall, director de Buck Consultants, explica que “La mayoría de los empleadores son conscientes de que una fuerza de trabajo estresada dispara los costos de asistencia médica. Los empleadores están respondiendo con la introducción de numerosos métodos para combatir el impacto del estrés relacionado con el trabajo”.


Estrategias contra el estrés
Las cifras que revela el estudio relacionadas con las reacciones de los directivos frente a los niveles de estrés dentro de sus organizaciones muestran qué tan grande es la preocupación y qué tan negativas las consecuencias de no atacar este mal efectivamente: 66% de los empleadores encuestados afirman haber implementado al menos cuatro programas dirigidos a reducir el estrés; 22% dicen haber establecido ocho o más programas y algunos ofrecen más de diez programas a sus empleados. En el otro extremo está un reducido 7% de los directivos que aseguran no contar con ninguna estrategia ni programa contra el estrés.

Estas cifras evidencian que los empleadores sí son conscientes de la situación y que están haciendo algo al respecto. De acuerdo con los testimonios conocidos, la estrategia más común (78%) para reducir el estrés son los programas de asistencia a los empleados, a través de los cuales se les ofrece apoyo para enfrentar problemas personales que puedan interferir negativamente en su desempeño laboral y en su bienestar general.

A este tipo de programas les siguen los siguientes recursos: horarios de trabajo flexibles (63%); programas de apoyo para lograr un balance entre la vida personal y el trabajo (46%); capacitaciones de liderazgo en estrés de los trabajadores (45%); programas en línea sobre estilos de vida saludables (45%); gimnasios en el lugar de trabajo (43%); programas de actividad física (38%); campañas para crear consciencia sobre el estrés (35%); clases de manejo financiero (30%); y consejería sobre el manejo de la salud y el estilo de vida personales (29%).

Según Hall, “Los empleadores se dan cada vez más cuenta de que deben enfrentar esa marea creciente en la que se ha convertido el estrés de los trabajadores, y no solo mejorar el bienestar de los empleados. Aquellos que ignoren el estrés le darán un golpe a sus resultados globales, traducido en costos más altos y menor productividad”.

Es importante y alentador ver que los directivos estén llevando su preocupación a convertirse en estrategias y programas puntuales para enfrentar este mal que aqueja a tantas organizaciones en todo el mundo. Lo fundamental es que estas estrategias no pierdan el foco y estén sustentadas en objetivos claros que realmente contribuyan a apoyar a esas personas que han perdido el equilibrio en su vida personal o en el trabajo.